الثناء في بيئة العمل

http://www.alriyadh.com/theme2/imgs/404.png هل الثناء على الأداء تقدير للموظف وتشجعه على تقديم الأفضل؟ الأكيد أن نعم هي الإجابة الصحيحة، ولكن هل يتحقق ذلك الهدف إذا كان الثناء مبالغاً فيه. يأتي الثناء في بيئة العمل من قبل أحد الموظفين للمدير أو من زميل لزميل أو من المدير للموظف، وهذه ظاهرة صحية ولكن المشكلة تحدث في المبالغة التي لا تستند إلى معايير موضوعية، وقد تكون علاقة العمل بين الطرفين قصيرة جداً ولا تتضمن ما يبرر المبالغة في الثناء، وهذا النوع من الثناء يأتي في إطار المجاملة وبالتالي فهو غير مفيد، وقد يكون له نتائج سلبية على شخصية الإنسان وأدائه.
يأتي الثناء من المدير للموظف على عمل يستحق التقدير التشجيعي، وهذا تحفيز مهم ولكنه يفقد أهميته إذا وصل إلى درجة المبالغة، الفائدة من التقييم للأفراد والمنظمات تتحقق عندما يكون التقييم موضوعياً، وهنا يتضح الفرق بين التقييم والثناء.
إذا كان الثناء الفردي بين زملاء العمل تتدخل فيه المجاملة فإن هذه المجاملة غير مرحب بها في تقييم أداء الأجهزة العامة أو الخاصة أو تقييم أداء الأفراد، وإذا كان الموظف سيثني على كل إجراء أو قرار يتخذه رئيسه فهو غير مفيد للرئيس الذي يبحث عن تغذية راجعة صريحة وآراء إثرائية.
وهكذا يمكن القول إن الثناء بين زملاء العمل سلوك إيجابي وأحياناً عفوي، وهو يختلف عن تقييم الأداء المقنن الذي يتصف بالشمولية ويستند إلى معايير. ورغم أنه سلوك مشجع وعفوي فإن المبالغة فيه قد تكون خادعة وتقود الممدوح إلى الغرور، الثناء نتيجة للتقييم وليس هو التقييم.
وقد يسمع الموظف ثناء شفهياً ثم يتفاجأ بعكس ذلك في التقييم المقنن مما يدل على أن هذا الثناء جاء في وقت غير مناسب، ماذا عن التوقعات الإيجابية التي ترفع الروح المعنوية وتعبر عن التفاؤل، هذه التوقعات مهمة جداً بشرط عدم المبالغة في رفع مستوى التوقعات.
من أخطاء بعض الموظفين الاستمرار في الثناء على المدير بمناسبة وبدون مناسبة والمبالغة في هذا الثناء معتقداً أن هذا أمر يسعد كل مدير، وهذا غير صحيح لأن المدير الواثق من نفسه المنجز المميز المبدع ليس بحاجة لمن يحاصره بالمدح وإنما بحاجة لمن يضيف ويطرح الأفكار والأسئلة والمبادرات الإبداعية، وهذا ما يسعده.




http://www.alriyadh.com/2009089]إضغط هنا لقراءة المزيد...[/url]