الوساطة بين المدير والموظف

http://www.alriyadh.com/theme2/imgs/404.png إذا حصل اختلاف مهني في الرأي بين المدير والموظف فهو اختلاف يعالج بالحوار بين الطرفين، وليس بالتباعد لأن العلاقة بينهما علاقة عمل وليست علاقة شخصية، وإذا كانت توجيهات المدير واضحة في أهدافها وإطارها النظامي فلا حاجة للمدير لوساطة لإقناع الموظف، الحوار المباشر أفضل.
كيف يتصرف المدير مع موظف يختلف معه في الرأي حول مسألة نظامية؟ هل يرحب برأي الموظف ويفتح معه نقاشاً حول هذه المسألة؟ أم يطلب منه التنفيذ فقط دون نقاش، أم يلجأ إلى الشخصنة فيغير تعامله مع هذا الموظف أم يقرر تحويل المهمة إلى موظف آخر، أم يذهب أبعد من ذلك ويعين أحد زملائه مكانه فيتحول من رئيس إلى مرؤوس؟ تلك خيارات أمام المديرين يختارون أحدها كل حسب شخصيته وأسلوبه الإداري، وفي ظني أن الأولوية قبل كل شيء هي خيار الحوار المباشر، المدير الواثق من موقفه لن يرسل وسيطاً لإقناع الموظف لإكمال اللازم.
الأمر الآخر، المنظمات بحاجة إلى من يرفع علامات الاستفهام، ومن يقرر حسب المعطيات والمعلومات والإجراءات ويفكر بطريقة مستقلة، هذا الموظف هو من يوصف أحياناً بالموظف المشاغب، قلت –أحياناً– لأن بعض المنظمات ترحب بهذا المشاغب وتستثمره بشكل إيجابي على عكس منظمات أخرى تقول له: ابحث لك عن مكان آخر.
أحياناً تحدث المشكلة بسبب الاتصال عن بعد والاعتماد على وكالة (يقولون)، نعم هذه الوكالة موجودة حتى داخل المنظمات والاعتماد عليها خطأ إداري وسلوك غير منطقي وغير عادل، القرارات يجب أن تستند على معلومات دقيقة وليس على وكالة (يقولون) والعلاقات الإنسانية في بيئة العمل –وهي مهمة- لا يمكن تعزيزها عن بعد، ولا يمكن أيضاً السماح للعلاقة الشخصية غير الجيدة أن تؤثر على العلاقة المهنية.
المدير الذكي الواثق من نفسه يعتمد على المساعدين الأذكياء المؤهلين الذين يمتلكون مهارة التفكير النقدي، وهو يدرك أن هؤلاء ليسوا منافسين له ولكنهم فريق عمل داعم يطرحون الآراء والحلول العلمية والموضوعية وليس بالضرورة الآراء والحلول التي ينتظرها المدير وتتفق مع رغباته.




http://www.alriyadh.com/2018081]إضغط هنا لقراءة المزيد...[/url]