استقطاب المواهب جزء أساسي من التخطيط الاستراتيجي لأي منظمة، تنجح هذه المهمة عندما تكون الاحتياجات من الموارد البشرية محددة، وعندما تكون بيئة العمل جاذبة، وعندما تتطور أساليب التوظيف وبرامج التدريب بما يتفق مع التطور الشامل في عالم الإدارة بشكل عام.
هناك معايير مشتركة تعتمدها المؤسسات في موضوع إدارة الموارد البشرية واستقطاب المواهب التي تمثل أولوية لأي مؤسسة. التـأهيل العلمي والخبرة والتدريب تعد أساسيات في هذا المجال، ولكل مؤسسة ممارسات تتميز بها.
تفتخر بعض المؤسسات بمقولة ربما تمثل واقعها: (لا تذكر خلفيتك التعليمية إذا كنت تعمل في شركة هواوي للأعمال التجارية؛ لأنه في هذه الشركة قد يكون حارس الأمن عند المدخل حاصلا على درجة الماجستير وعامل النظافة قد يكون خريجا جامعيا).
تذكرت بعد قراءة تلك المقولة عامل تنظيف الغرف في أحد الفنادق من فئة الخمس نجوم، كنت أتحدث معه فأخبرني أنه سيترقى للعمل في مكتب الاستقبال، شركة أرامكو من الرائدين في بناء بيئة عمل توفر فرص الترقية لكل المستويات، من يبدأ مراسلا قد يصل إلى مدير عام وقد يصل إلى وزير بصرف النظر عن مؤهله الأكاديمي.
هنا ينفتح موضوع الشهادات والمهارات وما يدور من نقاش حول أيهما أهم في عملية التوظيف.
في تجربة شركة هواوي لا يكفي توفر الشهادة الأكاديمية لأن التدريب الإلزامي الذي يستمر خمسة أشهر سيجعل هذه الشهادات شيئا من الماضي، هذا التدريب ينطلق من مبدأ: (هل تريد أن تكون خبيرا، عليك أن تبدأ من موقع العامل) يتضمن هذا التدريب خمسة أجزاء هي التدريب العسكري، التدريب على ثقافة الشركات، والتدريب الداخلي لورش العمل، والتدريب الفني، والتدريب على ممارسات السوق.
وبعد أسبوع من الانضمام للشركة يتم رفض الشهادات الأكاديمية، وتؤخذ مواهب الموظفين الفعلية في الاعتبار.
هذه قضية جدلية، ولا شك أن التأهيل الأكاديمي يمثل الأساس للعمل في مجالات مختلفة، لكن الدرجة العلمية لا تعني توفر الموهبة المهنية، أو الصفات القيادية، من هنا تبرز أهمية التدريب قبل العمل وأثناء العمل، ومثلما تتغير مخرجات التعليم لتغير احتياجات سوق العمل، فكذلك الحال بالنسبة للتدريب.
في استقطاب المواهب، الشهادات الأكاديمية واضحة، أما المواهب فسوف تتضح لاحقا في بيئة العمل إذا وجدت الفرصة والثقة والتدريب.




http://www.alriyadh.com/2038508]إضغط هنا لقراءة المزيد...[/url]